疫情颠覆了人力资源行业的日常工作内容，他们不得不迅速处理从远程工作文化、人才管理到公司战略转型的问题。
展望2021哪些影响将持续更久,哪些会影响未来呢？

远程协作常态化
远程办公或者居家工作，是今年最明显最明显的变化之一。
疫情之前，尽管远程协作已经成为一件比较普遍的事情，但是很少会有机构机构制定了完善的居家办公规定，或者准备在几天之内完全搬离。

更重要的是，各国在对待远程协作上存在着差异的显着。以荷兰为例，员工每周在家工作几天是相当普遍的，而在法国，情况要少得多。
Twitter与Square等公司最近更是宣布，即使在疫情之后，仍然会保留居家办公的制度。
微软宣布了采用“混合工作场所”的计划。疫情之后，它将为员工提供更大的灵活性。
对于人力资源从业者来说，招聘面试，薪酬绩效，培训会议等工作的远程协作，经过实际的检验，未来将会有更多的组织保留这种制度。

重塑思考
在家办公人员数量的激增，是促使HR重新考虑其许多做法的原因。
转向远程深刻改变了招聘和入职等活动。这些活动以及绩效管理，甚至是解雇决定，都依赖于面对面的交谈。人力资源需要重塑当前的实践，以有效应对数字世界中的这些情况。
同样，人员管理也在发生变化。对于经理人来说，要检查员工将变得比较困难。对于HR而言，想要紧紧抓住劳动力的脉搏将变得更加困难。
只有依靠技术才能保持更加紧密的联系并更新员工的生产力。我们设计组织的方式必须改变。因为缺少面对面的交流，所以会错过自发的交互作用以及由此产生的协作，创造力和创新。
想要取得更加高效的线上会议效果，需要进行适当的替代，以进行这种有价值的交流。
很多公司已经在使用在线工具来培养团结的企业文化。越来越频繁的线上交流，逐渐取代了下班后三五好友的社交活动，定期检查变得越来越重要。

重塑体验
远程协作加强了效率，但员工之间的互动体验被大幅降低了。
我们可以想象，在新员工入职培训的第一天，举办迎新活动，办理各种手续，过程中大家互相产生了联系，但是在虚拟中是无法产生真实交互的。
作为人力资源部门，我们需要重新设计员工旅程并评估虚拟员工的体验。工作和生活的平衡，幸福感，联系和协作等要素对于员工满意度和业务成果的优化至关重要。
正如公司将继续尝试以更非正式的团队建设和社交方式进行试验一样；我们可能还会看到在世界各地的公司中都在尝试更多形式化的在线联系和伙伴关系。
他们不仅仅是独立的个体，而是在一个更大的团队其中的一部分。
新的员工需求
很多人认为，在实际的工作管理当中，80后90后，会有很大的差别。
实际上，越来越多的研究表明：与人们对工作和生活的看法有关的代际差异并没有我们想象的那么大。
人们从工作生活中想要得到的东西—目标，优秀的领导者和职业发展在一代之间并没有太大的不同。
要了解我们的员工队伍并制定我们的人才战略，我们应该超越团队差异；并收集有关单个员工的兴趣，价值观和理想的见解，这也使我们能够个性化如何管理人力资源专业人员。

学习与发展
在学习和发展领域继续保持人力资源趋势。虽然在疫情之前，这方面的需求已经很明显。
不幸的是，在寻觅具有面向未来技术的人力资源专业人员时，这是很迷茫的选择。而不是不断寻觅新的人才，最有用的方法是：进步你的人力资源团队的技术，确保他们拥有在不断改变的未来中获得成功的专业知识。

1、数据素养
只有具备以数据为依据和基于证据决策能力的人力资源从业者，才能成为陪伴组织成长的领航人，这涉及读取，理解，创建和交流数据的能力，以影响决策。

2、业务敏锐度。
一个不懂业务的人力资源从业者，是很难创造巨大作用的，所有行业的HR人员都应该提高业务敏锐度。只有对业务具备深刻的了解，HR才能发挥出最大的价值。

3、数字整合。
数字化人力资源为提高人力资源效率，提供人力资源战略和通过技术推动业务影响提供了机会。根据我们的经验，这是人力资源方面最大的技能差距之一；并且在这个新的，更遥远的现实中变得更加迫切。
这些方面的技能提高将有助于你的人力资源部门为未来做好准备。我们认为这是2021年及以后最大的人力资源趋势之一。

更大的责任
今年企业运营的方式发生了翻天覆地的变化，同时也为员工带来了巨大的个人困难。
员工担心自己和亲人的健康，担心工作安全，担心自己的孩子，并担心应对生活中固有的许多其他压力。
当然，管理层也很关心。关于应该传达什么信息以及应该如何执行信息的不确定性，使主管部门本来已经艰巨的任务以及为公司增值的工作变得复杂。
在所有这些混乱中，公司自然会向人力资源部门寻求答案。因此，许多组织的人力资源部门一直走在前列：为员工提供舒适，处理业务要求，处理员工的疑虑和问题，为他们提供支持并关注员工的心理和情感健康人。
对于任何人事部门而言，处于危机中心是一项巨大而沉重的责任。为了在驾驶员座椅上取得成功并保持新位置直到2021年，这意味着领先和加速的数字化转型已成为多年来的人力资源趋势。

更加高效
当今的大多数人力资源转型都集中在人力资源自助服务部门上，这体现在两种方面：
首先，如果你的人力资源部门仍使用书面文件，则应将其数字化。
其次，如果你的任何人力资源工作是重复的，则应将其自动化。
数字化和自动化都确保人力资源专业人员最大限度地提高效率。 例如，考虑一家拥有员工记录纸质记录的连锁超市。
想象一下，在一个营业额如此之高的行业中，人力资源专业人员在员工生命周期的两端浪费了多少时间，仅仅是在文书工作中打发时间！
想象一下丢失合同（一张纸）可能引起的沮丧和头痛。向轻松共享服务进行必要的过渡可以带来更好的员工体验和更多的自定义。

为个性化创造空间
今年以来，我们许多人工作方式的转变不可避免地导致员工创造自己的最佳工作环境。他们将自己的工作空间安排在自己认为合适的地方，如果更适合他们，他们可能会在传统的办公时间以外工作。
当涉及到员工的实际工作时，他们似乎也想在这里进行一些（小的）调整是很自然的。精心设计工作旨在改善人们的工作，以造福于员工和组织。
这是一项使员工能够以五种不同方式改善工作的技术，在任务，技能，目标，关系和福利方面。
更加强大的分析能力
分析是过去几年在人力资源趋势列表中经常出现的主题之一。尽管人员分析在许多组织中已获得稳固的立足点，但他们的发现往往缺乏影响力。

1、衡量重要的数据
尽管HR跟踪大量数据，但在增加最大价值的领域中往往存在差距。首席执行官最关心的是领导力。在这方面，HR跟踪的数据很少。
其他示例包括培训与开发以及绩效管理，跟踪与组织关键问题领域相关的增值数据将创造更多回报。

2、重新设计系统

我们很少收集关键主题的数据，这表明我们的人力资源系统缺乏战略整合。我们需要为那些有助于推动业务发展的领域建立适当的系统。
这可以是基于软件的解决方案，也可以通过定期调查来查询。如果是这样，则应由战略性人力资源调查管理部门进行管理。

3、HRBP功能
组织中的单点故障不是人员分析团队，而是HRBP努力利用数据和人员分析洞察力来实现变革。应该教会HRBP阅读，理解和交流数据作为要解决的信息。
通过以这种方式收集和评估数据，HR将能够进行分析；并且在不同的HR卓越中心之间也将拥有自己的位置。
目标驱动的组织
80%的企业领导者认为目标是成功的关键。面向目标的组织可以弥补家庭办公室将日益面临的许多动态挑战。
这种类型的公司将目标定位于组织的核心，这意味着必须将所有级别的决策，对话和行为整合在一起。其他干预措施包括基于价值的招聘。这样做的组织将评估候选人的价值观与组织价值观的符合程度。
需要将领导者的模范行为，领导力发展，员工培训和绩效管理等人力资源实践所发生的事情整合到公司会议和活动中。人力资源专业人员在整合这些实践并不断加强它们方面发挥着作用。今天的分享在这里从外国学者的角度来看，我们了解到——人力资源的发展趋势是全球性的，而且国家之间没有本质差异。我希望你能赢点东西。